Охота на охотников

Е.Винокурцева

Как увеличить отдачу от работы с хэдхантинговыми компаниями

Екатерина Винокурцева,
Журнал "Компания"

Российский рынок услуг по подбору персонала оценивается в $100 млн. Из этой суммы $15 млн - $20 млн приходится на поиск менеджеров высшего звена, то есть на хэдхантинг. Пока российские компании с опаской относятся к "охотникам за головами": услуги их недешевы, а успех гарантирован далеко не всегда. Более того, иногда хэдхантеры могут даже навредить делу.

От менеджера высшего звена напрямую зависит успех компании на рынке. В некоторых случаях привлечение специалиста, обладающего необходимым набором профессиональных и личностных характеристик, - единственная возможность выжить. И тогда даже тем компаниям, которые ранее заполняли вакантные менеджерские позиции традиционными методами (продвижение уже имеющихся сотрудников, приглашение специалистов из числа друзей и знакомых), приходится привлекать профессиональных "охотников за головами".

История мирового хэдхантинга насчитывает порядка пятидесяти лет, российского - не более десяти. Возможно, поэтому многие отечественные компании пока еще относятся к хэдхантерам настороженно. Менеджеры рассказывают страшные истории о собственном опыте работы с "охотниками за головами". Так, например, бывший финансовый директор крупной телекоммуникационной фирмы вспоминает, как из частного разговора с коллегой-конкурентом узнал о предложении, поступившем тому от одной из executive search-компаний: коллеге предлагали занять его должность. А генеральный директор маркетингового агентства Proximity Russia Инна Романьоли жалуется, что, посвятив хэдхантера в кадровые проблемы своего агентства и познакомив его с уже работающими высококлассными менеджерами, она позднее узнала о поступивших им предложениях сменить место работы.

Президент рекламного агентства Art-Com Алексей Пугачев, тоже пользовавшийся услугами executive search-компаний, говорит, что ничем хорошим это не заканчивалось. "Я плохо отношусь к хэдхантерам, - не скрывает Пугачев. - Непорядочные, продажные, тщеславные люди встречаются в любом бизнесе, но в хэдхантинге их концентрация слишком велика".

Среди прочего хэдхантеров часто обвиняют в нежелании понять особенности компании-заказчика, специфику его деятельности. "Охотники за головами" обычно хорошо разбираются в крупных рынках (нефтегазовом, банковском и инвестиционном), - говорит президент "Столичного страхового общества" Павел Логинов. - Поэтому, когда к ним приходит клиент из сравнительно небольшого бизнеса - такого, например, как страхование, - хэдхантеры просто предлагают ему кандидатов из своих баз данных, не предполагая, что всех, кого они называют, хорошо знают и без них". О том же говорит и Галина Киперварг, заместитель генерального директора R-Style Softlab (банковское программное обеспечение) - компании, с некоторых пор принципиально не работающей с кадровыми агентствами.

Инна Романьоли из Proximity считает, что хэдхантеры не всегда понимают, какие характеристики помимо профессиональных требуются от кандидатов на ту или иную должность. Другая претензия к executive search-агентствам - слишком высокая стоимость их услуг. По словам директора по кадрам "ИКЕА Россия" Лейфа Бойстрема, именно из-за этого его компания обращается к хэдхантерам только "в особых случаях" - когда нужен специалист с очень редкой специальностью. Один из последних примеров - поиск кандидата на вакантную должность менеджера, следящего за легальностью вырубки лесов (forest watchman). Соискатель должен был быть не только хорошим специалистом, но и владеть тремя языками (русским, финским, шведским), а также согласиться на переезд в Иркутск. Справедливости ради следует сказать, что хэдхантеры с этой непростой задачей справились.

Услуги компаний, занимающихся executive search, действительно стоят немало. Компании, подбирающие менеджеров с годовыми зарплатами от $100 000 в год и выше, обычно оценивают свои услуги в 30% от годовой зарплаты кандидата, то есть минимальная стоимость заказа составляет около $30 000.

Отношение заказчиков к агентствам по-прежнему лучше всего определяет нелицеприятный термин "охотники за головами". Заместитель генерального директора по кадровой политике "ОКБ Сухого" Сергей Ряковский, обобщая претензии клиентов к хэдхантерам, приводит целый список: отсутствие надежных гарантий со стороны хэдхантеров - найденный специалист может не подойти компании или уволиться вскоре после выхода на работу; медлительность при выполнении заказа - поиск специалиста длится полгода и дольше; нарушение деловой этики - работа с конкурентами, раскрытие конфиденциальной информации; предложение "удобных" кандидатов, не всегда отличающихся компетентностью.

Между тем и у хэдхантеров немало претензий к заказчикам. "Хэдхантеры упрекают клиентов в нежелании платить деньги, полагающиеся по договору; в неумении формулировать заказ; в занижении зарплаты для квалифицированных кадров; в нарушении этических норм (например, в использовании рекрутинговых компаний в качестве агентуры)", - говорит Ряковский.

В ответ на недовольство клиентов хэдхантеры замечают, что рынок executive search только формируется, а ведь "право на ошибку" имеют даже специалисты, работающие на гораздо более развитых рынках. И тем не менее, по словам партнера компании по подбору персонала высшего звена Amrop Hever Group Антона Стороженко, агентства, дорожащие своей репутацией, всегда стараются минимизировать риски, связанные с поиском и приемом кандидата на должность топ-менеджера, соблюдают этический кодекс (например, в течение двух лет после завершения работы с компанией-заказчиком, сотрудники этой компании не могут становиться кандидатами на работу в других структурах), не говоря уже о "гарантийном сроке": если найденный сотрудник был уволен из компании в течение полугода, замену ему подыщут бесплатно.

Как выбрать executive search-компанию?

По словам директора по международным связям и профессиональному развитию Ассоциации менеджеров России Михаила Корсакова, спрос на менеджеров высшего и среднего звена по-прежнему удовлетворяется за счет "корпоративных рекрутеров" - кадровых служб компаний. "Наши исследования показывают, что к рекрутинговым агентствам обращаются скорее под давлением обстоятельств или исходя из имиджевых соображений. При этом выбор агентства - поставщика "голов" определяется опытом предыдущих обращений к такого рода услугам и рекомендациями коллег и партнеров", - говорит Корсаков.

Хэдхантеры признают, что для изменения ситуации необходимо выработать некие критерии потребительского качества и периодически оценивать ключевых игроков рынка с точки зрения компаний-заказчиков. Пока подобные критерии не выработаны официально, можно исходить из общих рекомендаций. (Список рекомендаций составлен при помощи компаний по подбору персонала высшего звена Amrop Hever Group и "Росэксперт", а также Ассоциации менеджеров России.)

  1. Оцените, сколько времени у вас есть на подбор кандидата - качественный поиск менеджера высшего звена в среднем занимает от двух до четырех месяцев.

  2. Проведите тендер между агентствами - только получив несколько коммерческих предложений, вы сможете найти оптимальное соотношение цена-качество-сроки.

  3. Составьте представление о выбранной компании:

    • Когда компания начала работу на российском рынке?

    • Имеет ли она опыт работы по вашей специализации?

    • Есть ли у нее опыт реализации проектов на позиции, подобные открытой в вашей компании?

    • Какой гарантийный срок предоставляет компания? (Как правило, не менее шести месяцев.)

    • Заканчивается ли работа компании на этапе выхода сотрудника на работу? (В крупных компаниях предусмотрены технологии адаптации нового сотрудника, и в течение первых трех-четырех месяцев хэдхантеры должны постоянно взаимодействовать с кандидатом и клиентом.)

  4. Соберите мнения о компании бывших клиентов и бывших кандидатов (именно хэдхантер будет звонить потенциальным кандидатам, поэтому важно, чтобы его имидж на рынке был положительным).

  5. Оцените (при личной встрече) консультанта компании, который будет непосредственно работать с вами (его опыт работы вообще и по вашей специализации в частности, личные качества).