Мотивация, ориентированная на стратегию

Николаева В.А.

Николаева В.А.

Как правильно выбрать показатели, на которые ориентировать сотрудников? Как при этом обеспечить исполнение стратегии роста и платить только за то, что действительно вносит вклад в достижение стратегических целей, не наращивая необоснованно затраты на оплату труда, ведь как правило, стратегия предусматривает еще и сокращение удельных затрат?



ПРАВИЛА, КОТОРЫХ НЕОБХОДИМО ПРИДЕРЖИВАТЬСЯ ПРИ РАЗРАБОТКЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ


Назначение системы мотивации:

  • Побудить сотрудников работать на результат
  • Реализовать стратегию роста компании
  • Дать возможность более эффективным сотрудникам зарабатывать больше
  • Повысить эффективность компании за счет эффективности работы сотрудников
  • Создать прозрачную объективную систему оценки каждого сотрудника.

Принципы системы мотивации:

  • - размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда;

Предсказуемость/управляемость - работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда;

Адекватность - вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации;

  • - вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, то хотя бы в виде учета для последующего вознаграждения);
  • - вознаграждение должно быть для сотрудника значимым;

Справедливость и прозрачность - правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому сотруднику организации и быть справедливыми, в том числе с его точки зрения.


Критерии выбора показателей для включения в систему мотивации:

  • Будут ли разработанные показатели мотивировать сотрудников на поведение, желаемое для организации?
  • Какой вклад вносят сотрудники в повышение эффективности компании/подразделения?
  • Как оценивается качество работы потребителями результатов (каковы основные претензии)?
  • Как эффективные сотрудники смогут заработать больше?

Больше следует платить тем сотрудникам, которые:

1. Берут на себя ответственность за конечный результат
2. Самостоятельно решают проблемы в рамках зоны их компетенции
3. Творчески подходят к решению поставленных перед ними задач
4. Интересы компании ставят выше личных интересов
5. Инициируют совершенствование деятельности компании
6. Повышают свой профессионализм и компетентность
7. Лояльны по отношению к компании



Исходя из нашего опыта, наиболее сложными при разработке системы мотивации являются следующие моменты:

- выбор показателей и привязка оплаты труда к количественным показателям объемов;

- выбор показателей оценки качества выполняемых работ;

- правила расчета переменой части оплаты труда в зависимости от степени достижения целевых значений показателей.

В настоящей статье мы разберем обозначенные вопросы и постараемся предложить некоторые решения, способные значительно облегчить процесс разработки системы мотивации, ориентированной на стратегию роста.

Условно-постоянная часть оплаты труда

Стратегия роста предполагает увеличение объемов продукции и услуг, производимых компанией. Как при этом должны вести себя затраты, в частности, нас интересуют затраты на оплату труда? Увеличиваться прямо пропорционально росту объемов? Однако эффективная стратегия подразумевает, что темп роста доходов должен значительно превышать темп роста расходов, а это значит, что увеличенные объемы работ должны выполняться теми же ресурсами, то есть, не нанимая дополнительный персонал. Как мотивировать сотрудников на выполнение увеличенного объема работ - задача непростая.

Для отдельных категорий сотрудников она легко решается за счет введения сдельной оплаты труда: больше выработка, следовательно, и зарплата больше. Такие условия вполне подходят в случаях, когда возможно применять сдельные расценки, например для работников у станка, заготавливающих стандартные детали или водителей рейсовых автобусов.

А как быть с бухгалтерами, юристами или, например, сотрудниками ИТ-отдела? Обычно увеличение нагрузки, или объемов работ, для данных специалистов без существенного увеличения заработной платы нередко вызывает сопротивление со стороны сотрудников и чаще всего обходится компании в дополнительные штатные единицы, то есть, дополнительные расходы на найм, адаптацию, обучение  и содержание новых сотрудников, причем возможно и не полностью загруженных работой. Применять сдельные расценки за каждый рассмотренный договор или починенный компьютер нереально, ведь эти сотрудники не могут напрямую влиять на объемы выполняемых работ (ну если только не ломать специально компьютеры, чтобы выполнить поставленные показатели).

Однако и для таких ситуаций есть решение, как мотивировать сотрудников на принятие дополнительной нагрузки. Основная идея состоит во введении "условно-постоянной" части заработной платы или, так называемой, "надбавки за интенсивность". То есть, к текущему окладу применяется надбавка, рассчитываемая в зависимости от "драйверов интенсивности", или, другими словами, показателей, влияющих на загрузку работника. В качестве таких драйверов могут выступать  такие показатели, как "Численность персонала компании", "Количество контрагентов", "Количество юридических лиц", "Количество единиц техники".


Вам подарок!

КНИГА «Как внедрить бизнес-процессы»!