Миссия – ответ на вечный вопрос «Зачем?»

Пока еще многие руководители рассматривают миссию компании как некое украшение корпоративного фасада, впрочем, необязательное. Но времена меняются…

Все чаще и все большее число людей задают вопрос: «Зачем?» Зачем они ходят на работу? Зачем они зарабатывают деньги? Зачем они живут на этой планете?

«Утрата смысла жизни — основная проблема современного общества, все остальные из нее вытекают», — утверждал выдающийся психолог Виктор Франкл.

Человечество взрослеет и понимает, что современный человек живет в условиях цивилизованного рабства. Навязанная ему система ценностей общества потребления превращает его в раба корпораций, продвигающих свои товары.

Проводя большую часть жизни за работой, люди попадают под контроль корпоративной машины, которая навязывает им свои цели, жестко регламентирует их деятельность и стимулирует активность «кнутом и пряником». Огромное число людей производят то, без чего вполне можно обойтись, и приобретают то, что им не нужно, истощая ресурсы планеты и бесцельно растрачивая свой самый ценный ресурс — время, отпущенное им для жизни.

Эпоха бездумного потребления и безответственного капитализма завершается. Мы живем в период смены парадигм и, несомненно, станем участниками глубоких, глобальных сдвигов в жизни общества. Вопрос «зачем?» становится все острее и овладевает сознанием все большего числа людей.

Именно из потребности людей в осознании смысла их жизни и работы возникает необходимость в определении смысла деятельности организации. Ведь у сотрудников, работающих вместе, должен существовать какой-то общий смысл как основа для их согласованных действий. Все они строят один «храм». Но какой?

Организации во многом похожи на людей. Их жизненный цикл воспроизводит закономерности человеческой жизни — от рождения до старости. С переходом от «детства» к «юности» и от «юности» к «зрелости» изменяются организационная культура, подходы к ведению дел и принятию решений. Как показал Ицхак Адизес («Управление жизненным циклом корпорации»), переходы с одного уровня зрелости на другой сопровождаются глубокими управленческими кризисами.

Изучение эволюции человеческих сообществ приводит к мысли, что способы организации совместной деятельности людей тесно связаны с развитием сознания человека. Теория спиральной динамики, разработанная Клэром Грейвзом и его учениками Доном Беком и Крисом Кованом, дает убедительное объяснение закономерностей эволюции человеческих систем на всех уровнях — от индивидуума до человеческих сообществ любого масштаба.

Теперь уже можно считать научно установленным фактом, что организациям, как и людям, свойственны определенные уровни сознания, ценности, убеждения, принципы поведения. Мой опыт говорит в пользу этой концепции. Действительно, каждая организация, с которой мне довелось познакомиться, представляет собой индивидуальность. Ее можно охарактеризовать терминами, обычно используемыми для описания личности человека.

Важно понимать, что организации, так же, как и люди, ищут ответ на вопрос «Зачем?».

Люди приходят в этот мир не по своей воле. Им неизвестны их предназначение и смысл существования. Поиски смысла — это путь длиною в жизнь. Собственно, «жизнь есть процесс извлечения смысла (порядка) из окружающей среды». Потребность в осознании смысла существования — наиболее фундаментальная человеческая потребность. Когда человек не находит удовлетворения этой потребности, он превращается в раба своих привычек, в робота, действующего по заданной кем-то программе, в потребителя, управляемого маркетинговыми машинами корпораций.

Проблема отсутствия смысла жизни и ее влияние на психическое здоровье человека изучены Виктором Франклом, основателем логотерапии. Он утверждал: «Лишь в той мере, в которой человеку удается осуществить смысл, который он находит во внешнем мире, он осуществляет и себя».

Человек, жизнь которого не наполнена смыслом, не знает счастья. Это установил один из основоположников позитивной психологии Михай Чиксентмихайи. В своей знаменитой книге «Поток» он определил условия, при которых люди чувствуют себя счастливыми, находятся «в потоке». Это наличие цели, имеющей для человека смысл, а также возможность и способность двигаться к этой цели, одновременно увеличивая уровень мастерства в том деле, которому он себя посвятил.

С дефицитом смысла связана и проблема мотивации людей к труду. Почти невозможно найти компанию, руководители которой не были бы озабочены тем, что сотрудники мало заинтересованы в своей работе и ее результатах, небрежно относятся к клиентам, формально, без старания и вовлеченности выполняют свои обязанности.

Я не вижу в этом ничего удивительного. Люди, которые не находят смысла в работе, не могут относиться к ней по-другому. Проблема в том, что распространенные сегодня подходы к управлению, которые принято считать передовыми достижениями менеджмента, стремятся превратить людей в роботов. Идеалом управленцев стали «инструментальные» методы, которые, в случае доведения их до совершенства, должны обеспечить полное программирование всех действий работников. Идеальный работник — робот. Идеальная организация — конвейер. Проблема в том, что, когда эта модель сталкивается с реальной жизнью, она не работает. Люди не хотят и не могут, в силу своей природы, быть роботами, а организации — намного более сложные системы, чем технические устройства.

Понятие подлинной мотивации лучше всего раскрывает притча о трех строителях, которая приводится в начале статьи. Когда я рассказываю эту притчу слушателям на семинаре, то задаю вопрос: «Какого работника из этих трех вы хотели бы видеть в своей компании?» Ответ почти всегда один: «Третьего!» Почему? Да потому, что он работает с полной отдачей, потому что его не нужно контролировать, потому что он не покинет компанию в трудные времена! За этим следует второй вопрос: «Кто должен объяснить сотрудникам, какой „храм“ они строят?» Ответ также очевиден: «Руководитель!» Последний вопрос, уже риторический: «Много ли руководителей, которые могут, хотят, умеют объяснить своим сотрудникам, какой „храм“ необходимо построить, и вдохновить их на это свершение?»

Может быть, в недостатке подлинных лидеров следует искать истинную причину дефицита смысла, следствием которой является низкая мотивация людей к труду? Ведь если людям не посчастливилось попасть в организацию, которая строит «храм», то им остается только «таскать камни» и «зарабатывать деньги», чем и заняты работники в большинстве компаний. Это фундаментальная проблема. Она не решается разработкой регламентов, программированием работников, изобретением KPI, «мотивированием» их с помощью «кнута и пряника».

Если руководитель организации не может вдохновенно, с подлинной страстью рассказать людям о том, что они строят и почему это важно для них и для всего человечества, то он не выполняет главной функции лидера — наделить людей мечтой, предложить цель, ради которой стоит жить и работать.

Осознание смысла существования организации, ее предназначения превращает ее из бездушной машины в живой организм, соединенный с внешним миром множеством животворящих связей. Этот переход сопровождается сменой парадигмы управления — от механических методов и программирования деятельности к саморазвитию и вовлечению в деловую активность глубинных резервов человеческой энергии, ранее не востребованной.

Для чего существует организация? Принято считать, что для зарабатывания денег своим основателям и другим акционерам… Но это верно лишь в момент зарождения бизнеса, когда предприниматель создает свое дело, руководствуясь только своими личными интересами.

Когда же компания состоялась и встала на ноги, она начинает жить своей жизнью. Основатель компании уже не может не считаться с менеджерами компании, сотрудниками и множеством других людей, связанных с его бизнесом. Он перестает быть единоличным хозяином, понимая, что его выгода обусловлена тем, в какой степени удовлетворяются потребности других заинтересованных сторон.

Компания перестает быть чьей-то единоличной собственностью. Она становится автономным сообществом, обслуживающим интересы множества людей. Она служит всем, но является отдельной от всех системой.

Именно осознание обособленности организации порождает потребность в определении ее особого предназначения и высшей цели ее деятельности, объединяющей все заинтересованные стороны, собственные цели которых различны и зачастую противоречивы.

Путь к созданию миссии подробно описан в книге Александра Кочнева «Как найти миссию компании»